İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? sorusu, hem işçi hem de işveren tarafından sıklıkla sorulmaktadır. Bu tarz kıdem tazminatı, iş hayatında belki de karşımıza çıkan en önemli konulardan birisidir. Genel kural açısından, gerekçe belirtmeksizin istifa eden işçi, kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır. Üstüne üstlük, İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca, işten ayrılacağını işverenine yazılı şekilde bildirimde bulunmazsa ihbar tazminatı ödemek zorunda bile kalabilir. Haklı bir neden belirtemeyecek durumda olan işçi, işverenine işten ayrılacağını mutlaka yazılı olarak bildirmelidir. Fakat bazı durumlar vardır ki iş sözleşmesinin, işçi tarafından haklı gerekçeler ile feshi söz konusu olduğunda, işçi kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinde bu husus belirtilmektedir.  

İstifa Eden İşçinin Kıdem Tazminatına Hak Kazanabileceği Durumlar

Yargıtay da, işçi eğer haklı nedenlerden dolayı istifa etmişse, kıdem tazminatı alabileceğini söylemektedir. Bu başlık altında belirtilen tüm durumlarda işçi, kıdemin en az 1 yıl olması şartıyla, kendi isteği ile işten çıktığında kıdem tazminatına hak kazanmaktadır:

• Erkek işçinin askerlik görevi nedeniyle işten çıkması 
• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde evliliği gerekçe göstermesi. 
• Emeklilik hakkının elde edilmesi 
• İşçinin işyerinde istifaya zorlanması, işçiye psikolojik şiddet uygulanması ve işçinin bunu belgeleyebilmesi
• İşyerindeki ahlâk kurallarına uymayan haller
• İşyerinde iyi niyete uymayan durumlar
• İş yerindeki ağır çalışma koşulları yüzünden işçinin hastalanması veya iş kazası geçirmesi
• Maş haricindeki prim, yardım, fazla mesai, tatil günlerinde çalışma gibi ücretlerin ödenmemesi
• SSK priminin gerçek ücret üzerinden yatmaması
• İşçiye yıllık izin hakkı kullandırılmaması ve kullanamadığı yıllık izinlerine ait ücretlerin ödenmemesi
• İşyerinde 1 haftadan uzun bir süre işin durmasına neden olacak zorlayıcı sebepler
• İşçiden habersiz SGK giriş ve çıkışlarının yapılması
• İşçiden farklı gerekçiler ve baskı ile istifa dilekçesi imzalatılması
• İşe girişte işçiye boş kâğıt imzalatılması ve bunun daha sonra işveren tarafından istifa dilekçesi olarak doldurulması

İstifa Eden İşçinin Kıdem Tazminatını Talep Etme Süresi

İstifa eden işçinin kıdem tazminatı talep süresi, 5 yıldır. Kıdem tazminatı hakkı, iş akdinin işçi tarafından haklı sebepler ile sonlandırıldığı tarihte kazanılır. İstifa eden ve kıdem tazminatına hak kazanan işçi, istifa tarihinden itibaren 5 yıl içinde hak kazanmış olduğu işçilik alacakları ile kıdem tazminatını talep edebilmektedir. 

İstifa Eden Ancak Kıdem Tazminatına Hak Kazanan İşçi Doğrudan Dava Açabilir mi?

Kıdem tazminatı, bir işçilik alacağı davasıdır. Fakat işveren ile işçi arasındaki tazminat ve işçi alacağına ilişkin sorunlar, dava açmaya gerek kalmadan çözülmelidir. Bunun için de, bir arabulucuya başvuru şartı vardır. Bu nedenle, istifa etmiş ancak kıdem tazminatına hak kazanmış işçinin doğrudan dava açma hakkı yoktur. Dava açılmadan önce bir arabulucuya başvurulmalıdır ve iki tarafın anlaşamaması durumunda dava açılabilmektedir.  

Kıdem Tazminatına Yönelik İşçilik Alacağı Davası Hangi Mahkemede Açılır?

Bu tarz davalar, bu alanda uzman olan iş mahkemeleri tarafından görülmektedir. Bu nedenle, işçinin ödenmesini talep edeceği ödenmemiş ücretler ile kıdem ve ihbar tazminatı davası İş Mahkemesi’nde açılmalıdır.

İstifa Eden İşçiye Haklı olmadığı Halde Kıdem Tazminatı Ödenmesi

Elbette, kıdem tazminatı ödenmesi belli şartlara sahiptir. İstifası geçerli bir nedene bağlı olmayan işçiye kıdem tazminatı ödemesini işveren, kendi inisiyatifi doğrultusunda ödeyebilmektedir. Bu durum, işverenin, işçiden o güne kadar verdiği emeklerinden memnun kaldığı için gerçekleşmektedir. Hatta bu duruma, sıklıkla rastlanmaktadır. Peki, hak edilmeyen kıdem tazminatı ödemesinin kanunda yeri var mıdır? Kıdem tazminatı ödemeleri, damga vergisi olarak düşmektedir. Kıdem tazminatı, damga vergisi kesintisi içeren bir ödenek olmasından dolayı da, çoğu işveren tarafından, işten ayrılan işçiye yapılan memnuniyet ödemesi olarak bunu tercih etme sebebi budur. Ancak kanunen hak sayılmayan kıdem tazminatı için ödeme yapılamaz. Bunu yapabilmesi için işveren, işçinin haklı bir nedenden işten çıktığını gösterebilir. Veya yaptığı ödemeyi ücret olarak gösterebilir. Böylece, işçinin son bordrosuna ücret ödemesi olarak yansıtılan tutar, damga vergisi, gelir vergisi ve SGK primleri kesilerek hesaplanır. Kısacası, haksız nedenle İstifa eden işçiye yapılan bu ödeme asla kıdem tazminatı olarak karşılık bulamamaktadır. 

Haklı Sebep ile İstifa Eden İşçinin Alacakları

Haklı sebepler öne sürerek istifa eden bir işçinin alacakları şunlardır:

• Fazla Mesai
• Kıdem Tazminatı
• Kullanamadığı Yıllık İzin Ücretleri
• Hafta Sonu ve Resmi Tatil Çalışma Ücretleri
• Prim Ödemeleri

İstifa Dilekçesi Nasıl Olmalı? 

Haklı sebeplerden dolayı, istifa eden işçinin kıdem tazminatına hak kazanması için mutlaka istifa dilekçesini ibraz etmesi gerekmektedir. İstifa dilekçesi ile ilgili dikkat edilmesi gereken hususlar şunlardır:

• Öncelikle, işverenin hazırladığı istifa dilekçesi kesinlikle imzalanmamalıdır
• Fazla mesai alacakları veya diğer alacaklar, istifa dilekçesinde teker teker belirtilmelidir. 
• İstifa dilekçesinde, istifa nedenleri somut olarak belirtilmelidir.
• İstifa dilekçesinde somut olarak belirtilen işçilik alacaklarının mahkemede ispat edilebilmesi gerekmektedir.
• İşveren, alacağı olan işçiden kendisinin hazırladığı istifa dilekçesini imzalamasını ister. Bu tarz bir dilekçe, genellikle bağlayıcıdır. Fakat işveren tarafından borç külfeti doğurmaz. Örneğin, dilekçede, ücretler yeterli miktarda artırılmadığı için işçinin işten ayrıldığı belirtilmektedir. Bu tarz bir dilekçenin imzalanması durumunda çoğu zaman ödeme yapılmamaktadır. Yargıtay içtihatlarına göre bu tarz dilekçeler kıdem tazminatının alınması hususunda risk teşkil eder.

İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatını Avukat Aracılığıyla mı Talep Etmelidir? 

Kıdem tazminatına hak kazanan işçi tarafından, işçilik alacağı davası bizzat takip edebilir. Fakat işçilik alacağı davasının bir avukat tarafından takip edilmesi, işçi açısından çok daha faydalı olmaktadır. Konunun arabuluculuk adımında sonlanma ihtimali daha yüksektir. İşçinin hak ve menfaatleri, davanın bir avukat tarafından takip edilmesi ile çok daha iyi korunabilmektedir.